La estrategia del cambio en las organizaciones
La adopción de una estrategia concreta suele provocar desajustes en la organización. Los factores determinantes del cambio son; los agentes promotores, las etapas del proceso de cambio, tácticas de implantación y fuerzas restrictivas -resistencias- al cambio.
Esta resistencia supone la principal amenaza para la consecución del éxito. Y es especialmente peligrosa cuando no están claramente identificadas, sea porque no se manifiesta o porque su aparición se dilata en el tiempo.
En esta tesitura merece una especial atención la alta dirección de la empresa cuya implicación en el cambio lo convierte en el principal agente. Este es uno de los motivos que motivan que, cuando se abordan estrategias de reestructuracion, lo primero es sustituir el equipo directivo.
Un trabajo que facilita la comprensión y complementa los apuntes del modulo 6 lo encontramos en el ensayo "El cambio organizacional: la importancia del factor humano para lograr el éxito del proceso de cambio", elaborado por la abogada Amparo Quirant y el profesor de Derecho Internacional Privado de la Universidad de Elx; Alfonso Ortega Giménez. Aquí se citan tres resistencias básicas a cualquier proceso de cambio; lógicas (por agotamiento al dilatarse en el tiempo) , psicológica (temor a lo desconocido) y sociológica (problemas con los intereses grupales).*
Por tanto, se antoja como elemento crucial diseñar tácticas que permitan una gestión adecuada del proceso y conocer los factores que pueden influir de manera directa en la citada resistencia.
De los instrumentos de que puede disponer la empresa, algunos, especialmente los tres primeros, tienen una correlación directa con la Era del Conocimiento:
•- Información y Comunicación. Una transparencia en la información puede deshacer resistencias motivadas por el desconocimiento. El uso de las herramientas de que disponemos via TIC puede aplicarse a esta transparencia en la información. Y aún mas, para la dirección puede suponer una fuente de información muy valiosa sobre las resistencias de parte de la organización-
•- Participación y Compromiso. Al hilo de lo anterior, una buena comunicació y una cierta capacidad decisoria por parte de los que intervienen en la estrategia facilita el compromiso, algo que rompe barreras de resistencia. Estamos hablando de algo que desarrollamos ampliamente en la nueva SIC, la horizontalidad de la información y el aplanamiento de las organizaciones.
•- Difusión del cambio. No puede relegarse la información a ciertos grupos ni de manera lenta. No tiene tampoco mucho sentido con las herramientas de transmisión de información de que disponemos actualmente. La implantación del cambio ha de ser rápida y extensa, lo que provocará una cierta debilidad de las resistencias existentes.
•- Negociación e Incentivos. Dialogo y negociación, el buscar un "todos ganan" se antoja necesario a la hora de negociar, creando un sistema de incentivos que motiven a los agentes del cambio.
•- Apoyo de personas y grupos clave. La identificación previa de las personas y grupos relevantes en el cambio (sean directivos, organizaciones sindicales, inversores u otros) facilitará el cambio con menos brusquedades y ahorrará problemas en la instauración del nuevo modelo.
El desarroyo de estos instrumentos reducirá la relevancia de factores como, los económicos, de incomodidad, incertidumbre, simbología, de relaciones personales, resentimiento y relaciones laborales.
©Ramón García Espeleta
* www.revistadeempresa.com/REVISTA/Private.../quirant_ortega_cambio.pdf
Esta resistencia supone la principal amenaza para la consecución del éxito. Y es especialmente peligrosa cuando no están claramente identificadas, sea porque no se manifiesta o porque su aparición se dilata en el tiempo.
En esta tesitura merece una especial atención la alta dirección de la empresa cuya implicación en el cambio lo convierte en el principal agente. Este es uno de los motivos que motivan que, cuando se abordan estrategias de reestructuracion, lo primero es sustituir el equipo directivo.
Un trabajo que facilita la comprensión y complementa los apuntes del modulo 6 lo encontramos en el ensayo "El cambio organizacional: la importancia del factor humano para lograr el éxito del proceso de cambio", elaborado por la abogada Amparo Quirant y el profesor de Derecho Internacional Privado de la Universidad de Elx; Alfonso Ortega Giménez. Aquí se citan tres resistencias básicas a cualquier proceso de cambio; lógicas (por agotamiento al dilatarse en el tiempo) , psicológica (temor a lo desconocido) y sociológica (problemas con los intereses grupales).*
Por tanto, se antoja como elemento crucial diseñar tácticas que permitan una gestión adecuada del proceso y conocer los factores que pueden influir de manera directa en la citada resistencia.
De los instrumentos de que puede disponer la empresa, algunos, especialmente los tres primeros, tienen una correlación directa con la Era del Conocimiento:
•- Información y Comunicación. Una transparencia en la información puede deshacer resistencias motivadas por el desconocimiento. El uso de las herramientas de que disponemos via TIC puede aplicarse a esta transparencia en la información. Y aún mas, para la dirección puede suponer una fuente de información muy valiosa sobre las resistencias de parte de la organización-
•- Participación y Compromiso. Al hilo de lo anterior, una buena comunicació y una cierta capacidad decisoria por parte de los que intervienen en la estrategia facilita el compromiso, algo que rompe barreras de resistencia. Estamos hablando de algo que desarrollamos ampliamente en la nueva SIC, la horizontalidad de la información y el aplanamiento de las organizaciones.
•- Difusión del cambio. No puede relegarse la información a ciertos grupos ni de manera lenta. No tiene tampoco mucho sentido con las herramientas de transmisión de información de que disponemos actualmente. La implantación del cambio ha de ser rápida y extensa, lo que provocará una cierta debilidad de las resistencias existentes.
•- Negociación e Incentivos. Dialogo y negociación, el buscar un "todos ganan" se antoja necesario a la hora de negociar, creando un sistema de incentivos que motiven a los agentes del cambio.
•- Apoyo de personas y grupos clave. La identificación previa de las personas y grupos relevantes en el cambio (sean directivos, organizaciones sindicales, inversores u otros) facilitará el cambio con menos brusquedades y ahorrará problemas en la instauración del nuevo modelo.
El desarroyo de estos instrumentos reducirá la relevancia de factores como, los económicos, de incomodidad, incertidumbre, simbología, de relaciones personales, resentimiento y relaciones laborales.
©Ramón García Espeleta
* www.revistadeempresa.com/REVISTA/Private.../quirant_ortega_cambio.pdf
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