Formación y Desarrollo de la Empresa en el mundo TIC
En estos tiempos escuchamos con frecuencia hablar de la falta de productividad en la empresa española en relación a nuestros socios comunitarios. Y las diferencias generan costes que penalizan la competitividad. Durante estos años pasados en los que la evolución del empleo ha sido positiva, han sido pocos los sectores que han invertido parte de sus beneficios en un capital que, haya o no crisis, siempre tendrá un valor fundamental; la formación del trabajador.
Indica muy acertadamente el profesor Castells que la productividad –la fuente de la productividad- es la piedra angular del crecimiento económico y por tanto, de los beneficios, salarios, acumulación e inversión. Y el factor clave de esta nueva economía de la información está en la innovación. De forma bastante triste, y aunque todo esto lo sabemos desde hace tiempo, una parte muy importante del tejido empresarial se ha centrado en generar beneficios y crecer pensando en el corto plazo y olvidando que la innovación nace de un proyecto de largo recorrido en el que la empresa tiene que fijar sus objetivos. Por supuesto que la innovación se puede comprar pero creo que estaremos de acuerdo en que es mucho mas rentable intentar tenerla en casa.
La aplicación de las nuevas tecnologías (las TIC) en el mundo empresarial esta contribuyendo a que la información sea mas horizontal. Prácticamente cualquier empresa trabaja ya en red y la organización que no considere fundamental la flexibilidad y el intercambio de conocimiento como algo prioritario puede ver peligrar su subsistencia. Todo ello esta va a llevar aparejado una nueva definición del concepto del trabajo. Ya sabemos del ahorro de costes que nos supone la tecnología, ahora se trata de aprovechar todo el caudal de información que tenemos y ser mas productivos, mas innovadores. Buscar el talento dentro de las organizaciones.
Valga como ejemplo la anécdota de los pescadores de Kerala en Japón, que no hace muchos años,cuando venían de pescar y al llegar a la costa, tenían que decidir a qué mercado llevar sus capturas. Ocurría con frecuencia por un lado, que unos mercados estuvieran desabastecidos y otros tuvieran que echar a perder la pesca por no poder venderlo, y por otro que los precios tuvieran una variación del 50%. Todo ello se resolvió de la forma mas sencilla; comprando un teléfono móvil. Esto llevo a divergencias entre los pescadores que se compraron el movil y los que no. Los que disponían del dispositivo, incluso a veces vendían la pesca antes de atracar. Este es un buen ejemplo de la importancia del buen uso de las tecnologias y que especifica el problema de los que no cruzan la brecha digital.
Tenemos clara la importancia del desarrollo de una estrategia basada en el conocimiento, en compartirlo, desarrollarlo. En la importancia de crear equipos flexibles y multidisciplinares que logren la consecución de los objetivos fijados previamente.
Una formación adecuada y bien planificada enmarcada en los retos y objetivos de la empresa nos va a suponer una ventaja competitiva, tanto a la hora de negociar con proveedores como a la hora de vender nuestro producto.
Aquí –en la formación continuada del trabajador- nos vamos a encontrar con barreras, mentales y generacionales. Incluso por Comunidades Autónomas; en un artículo publicado en el Wolrd Economic Forum,” The Global Information Technology Report” hay diferencias de casi 20 puntos (Castilla-La Mancha, 40%- Madrid 58,6%) entre el número de personas que acceden a la red tanto en casa como en su trabajo.
Una de las fórmulas que mas aceptación está teniendo a nivel empresarial es la formación blended o compartida. Combina el estudio virtual con el presencial, reduciendo la formación presencial al mínimo, Este tipo de formación puede estructurarse dentro de diferentes estratégias; una de largo recorrido y que busca crear valor (itinerarios de especialización) y otra mas focalizada en la consecución de objetivos a corto dentro de la estrategia que diseñe la empresa. Este tipo de itinerarios tiene mucho atractivo ya que es una formación fácilmente medible y con unos resultados prácticamente inmediatos.
Todo ello nos va a llevar a una nueva forma de trabajo. Kinnie et al.,en su artículo “Influences on the choice of HR system: the network organization perspective” investiga la relación emtre recursos humanos y rendimiento. Es fundamental que, para conseguir un rendimiento optimo, los administradores tengan un alto nivel de implicación. Y ya no basta conocer el producto, las relaciones laborales con sus empleados deben perseguir la implicación, el conseguir una auténtica red de conocimiento. Para ello debe haber un verdadero plan estratégico dentro de los diferentes departamentos de Recursos Humanos.
Rubery et al. en su artículo “Changing organizational forms and the employment relationship”, comenta esto precisamente; debe haber una coherencia en el area de los recursos humanos, un sentido común y no generar la impresión de que se aplica un cierto tipo de justicia (antigüedad, costumbres..). La coherencia en esta área concede legimitidad frente a sindicatos y trabajadores. Ante acciones encaminadas claramente –con coherencia y sentido común- a crear valor en los empleados, a aumentar el prestigio, a favorecer la productividad y en definitiva a proteger la supervivencia, está desactivándose la posibilidad de ingerencias externas no deseadas y con un posible coste.
En el aspecto puramente formativo, es el conjunto de todos los nodos de la empresa; la empresa red la que debe estar de acuerdo en los criterios y desarrollo de los diferentes itinerarios, adecuándose a su realidad social, a su entorno y a sus objetivos.
Del desarrollo de una política de personal adecuada, coherente, individualizada, implicada, flexible y que aporte valor en cada uno de los eslabones de la cadena de la empresa estará la clave en los próximos años. El hardware y sus aplicaciones nos ahorraron tiempo para procesos mecánicos, ahora toca desarrollar el potencial humano.
Bibliografía:
1. Vilaseca et al, (2004): Treball en xarxa i teletreball: cap a nova tendència global
del treball. (Apartado 1.3: "L’empresa xarxa i la nova organització del treball")
2. Castells, M.: La sociedad red, Cap.4: “Las transformaciones del trabajo y el
empleo: trabajadores en red, desempleados y trabajadores a tiempo flexible”.
Pàgines 52 a 76.
3. Rubery, J.; Earnshaw, J.; Marchington, M.; Cooke, F.L.; Vincent, S. (2002):
“Changing organizational forms and the employment relationship”. Journal of
Management Studies, 39:5, 645-672.
4. Kinnie, N.J.; Swart, J.; Purcell, J. (2005): “Influences on the choice of HR system:
the network organization perspective”, International Journal of Human Resource
Management, 16:6, 1004-1028.
5. Lengnick-Hall, M.L.; Lengnick-Hall, C.A. (2003): "HR's role in building relationship
networks", Academy of Management Executive, vol. 17, nº 4, 53-63.
© Ramón García Espeleta
Indica muy acertadamente el profesor Castells que la productividad –la fuente de la productividad- es la piedra angular del crecimiento económico y por tanto, de los beneficios, salarios, acumulación e inversión. Y el factor clave de esta nueva economía de la información está en la innovación. De forma bastante triste, y aunque todo esto lo sabemos desde hace tiempo, una parte muy importante del tejido empresarial se ha centrado en generar beneficios y crecer pensando en el corto plazo y olvidando que la innovación nace de un proyecto de largo recorrido en el que la empresa tiene que fijar sus objetivos. Por supuesto que la innovación se puede comprar pero creo que estaremos de acuerdo en que es mucho mas rentable intentar tenerla en casa.
La aplicación de las nuevas tecnologías (las TIC) en el mundo empresarial esta contribuyendo a que la información sea mas horizontal. Prácticamente cualquier empresa trabaja ya en red y la organización que no considere fundamental la flexibilidad y el intercambio de conocimiento como algo prioritario puede ver peligrar su subsistencia. Todo ello esta va a llevar aparejado una nueva definición del concepto del trabajo. Ya sabemos del ahorro de costes que nos supone la tecnología, ahora se trata de aprovechar todo el caudal de información que tenemos y ser mas productivos, mas innovadores. Buscar el talento dentro de las organizaciones.
Valga como ejemplo la anécdota de los pescadores de Kerala en Japón, que no hace muchos años,cuando venían de pescar y al llegar a la costa, tenían que decidir a qué mercado llevar sus capturas. Ocurría con frecuencia por un lado, que unos mercados estuvieran desabastecidos y otros tuvieran que echar a perder la pesca por no poder venderlo, y por otro que los precios tuvieran una variación del 50%. Todo ello se resolvió de la forma mas sencilla; comprando un teléfono móvil. Esto llevo a divergencias entre los pescadores que se compraron el movil y los que no. Los que disponían del dispositivo, incluso a veces vendían la pesca antes de atracar. Este es un buen ejemplo de la importancia del buen uso de las tecnologias y que especifica el problema de los que no cruzan la brecha digital.
Tenemos clara la importancia del desarrollo de una estrategia basada en el conocimiento, en compartirlo, desarrollarlo. En la importancia de crear equipos flexibles y multidisciplinares que logren la consecución de los objetivos fijados previamente.
Una formación adecuada y bien planificada enmarcada en los retos y objetivos de la empresa nos va a suponer una ventaja competitiva, tanto a la hora de negociar con proveedores como a la hora de vender nuestro producto.
Aquí –en la formación continuada del trabajador- nos vamos a encontrar con barreras, mentales y generacionales. Incluso por Comunidades Autónomas; en un artículo publicado en el Wolrd Economic Forum,” The Global Information Technology Report” hay diferencias de casi 20 puntos (Castilla-La Mancha, 40%- Madrid 58,6%) entre el número de personas que acceden a la red tanto en casa como en su trabajo.
Una de las fórmulas que mas aceptación está teniendo a nivel empresarial es la formación blended o compartida. Combina el estudio virtual con el presencial, reduciendo la formación presencial al mínimo, Este tipo de formación puede estructurarse dentro de diferentes estratégias; una de largo recorrido y que busca crear valor (itinerarios de especialización) y otra mas focalizada en la consecución de objetivos a corto dentro de la estrategia que diseñe la empresa. Este tipo de itinerarios tiene mucho atractivo ya que es una formación fácilmente medible y con unos resultados prácticamente inmediatos.
Todo ello nos va a llevar a una nueva forma de trabajo. Kinnie et al.,en su artículo “Influences on the choice of HR system: the network organization perspective” investiga la relación emtre recursos humanos y rendimiento. Es fundamental que, para conseguir un rendimiento optimo, los administradores tengan un alto nivel de implicación. Y ya no basta conocer el producto, las relaciones laborales con sus empleados deben perseguir la implicación, el conseguir una auténtica red de conocimiento. Para ello debe haber un verdadero plan estratégico dentro de los diferentes departamentos de Recursos Humanos.
Rubery et al. en su artículo “Changing organizational forms and the employment relationship”, comenta esto precisamente; debe haber una coherencia en el area de los recursos humanos, un sentido común y no generar la impresión de que se aplica un cierto tipo de justicia (antigüedad, costumbres..). La coherencia en esta área concede legimitidad frente a sindicatos y trabajadores. Ante acciones encaminadas claramente –con coherencia y sentido común- a crear valor en los empleados, a aumentar el prestigio, a favorecer la productividad y en definitiva a proteger la supervivencia, está desactivándose la posibilidad de ingerencias externas no deseadas y con un posible coste.
En el aspecto puramente formativo, es el conjunto de todos los nodos de la empresa; la empresa red la que debe estar de acuerdo en los criterios y desarrollo de los diferentes itinerarios, adecuándose a su realidad social, a su entorno y a sus objetivos.
Del desarrollo de una política de personal adecuada, coherente, individualizada, implicada, flexible y que aporte valor en cada uno de los eslabones de la cadena de la empresa estará la clave en los próximos años. El hardware y sus aplicaciones nos ahorraron tiempo para procesos mecánicos, ahora toca desarrollar el potencial humano.
Bibliografía:
1. Vilaseca et al, (2004): Treball en xarxa i teletreball: cap a nova tendència global
del treball. (Apartado 1.3: "L’empresa xarxa i la nova organització del treball")
2. Castells, M.: La sociedad red, Cap.4: “Las transformaciones del trabajo y el
empleo: trabajadores en red, desempleados y trabajadores a tiempo flexible”.
Pàgines 52 a 76.
3. Rubery, J.; Earnshaw, J.; Marchington, M.; Cooke, F.L.; Vincent, S. (2002):
“Changing organizational forms and the employment relationship”. Journal of
Management Studies, 39:5, 645-672.
4. Kinnie, N.J.; Swart, J.; Purcell, J. (2005): “Influences on the choice of HR system:
the network organization perspective”, International Journal of Human Resource
Management, 16:6, 1004-1028.
5. Lengnick-Hall, M.L.; Lengnick-Hall, C.A. (2003): "HR's role in building relationship
networks", Academy of Management Executive, vol. 17, nº 4, 53-63.
© Ramón García Espeleta
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