Crisis, formación y empleo

Aunque hay mucha literatura sobre la ventaja competitiva que supone un capital humano correctamente formado (Becker y Gerhart, 1996; Barney, 1991 y otros muchos), en la situación actual nos encontramos con una situación en que la expectativa de futuro lastra la iniciativa del individuo y por ende de empresas, instituciones y la sociedad en general.
La sensación de vacío, de no creer en el futuro ni en la capacidad de la élite para sacar adelante la/las situaciones de crisis genera un problema añadido a la carencia –en muchos casos real- de formación adecuada. Sin perder de vista este hecho, la situación reclama un nuevo “compromiso social” del trabajador/ciudadano hacia la empresa/estado. Y por supuesto dejar de recrearse en la autocomplacencia por parte de muchos ejecutivos. Uno de los últimos informes elaborados por McKinsey (Sep. 2010) muestra a unos directivos que consideran que están saliendo de situación y que han “aprendido” de la crisis. Seguro que es así, pero no se ha aprovechado para modificar aquellas estructuras susceptibles de mejora, ni piensan en sentar los pilares de un nuevo modelo productivo más sostenible. Da la sensación de que estamos haciendo un arreglo de chapa y pintura a un vehículo que no ha pasado la ITV por problemas de motor. Pero ese es otro debate que mantendremos más adelante.
Volviendo a la importancia de tener un capital humano correctamente formado, deberíamos añadir que, además, debemos generarle un compromiso, una especie de “contrato psicológico” (Barney y Wright, 1998) que lo ilusione de nuevo. Generar expectativas mueve al ser humano y la capacidad de liderazgo es una de las claves para todo ello. Esto obliga a un planteamiento formativo que incluya no únicamente contenidos, sino la aplicación práctica y la búsqueda de la implicación real del sujeto en la estrategia, sea empresarial o social. Y a todos los niveles. En el campo empresarial debemos conseguir que el empleado asuma como suyos los objetivos y los interiorice. Debe sentirse parte del éxito. De otro lado, la labor de liderazgo del ejecutivo debe tener un nuevo perfil más global, más generalista, con un conocimiento permanente de las nuevas tendencias, experto en habilidades relacionales y en resolución de conflictos. Y en general todos los actores deben asumir una flexibilidad sin excesivas restricciones, buscando una formación permanente de calidad que facilite, llegado el caso, la reubicación laboral. ¿Imaginamos una crisis de esta magnitud con empleados altamente cualificados y no centrados en uno o dos sectores productivos sino en cientos de ellos?. Creo evidente que no; crisis habría, pero de menor calado.
La empresa/sociedad que consiga aunar las cualidades descritas poseerá una ventaja competitiva clara, centrándose ya no sólo en su supervivencia –como está pasando con muchas pymes- sino en ser más dinámica, con una estrategia que le permita tener cada vez más calidad, siendo más productiva e innovadora. Y buscamos eso, ¿o no?

©Ramón García Espeleta