e-working 2.0. Capítulo 4

De nuevo con todos vosotros, en esta nuevo capítulo que investiga alrededor de todo lo que significa el e-working 2.0.

Este es, posiblemente, el capítulo más macro, del que se puede extraer mucho y bueno. Un punto de partida donde cada empresa puede adaptar su realidad a las nuevas circunstancias. Esta dividido en 6 partes que dan, cada una de por sí, para mucho más. He intentado, no obstante, hacerlo breve e intenso. Por supuesto si precisais cualquier aclaración ya sabeis como poneros en contacto conmigo.



4. SITUACIÓN ACTUAL. EMPRESA Y SIC


4.1 Empresa y SIC

La conectividad global de la que ya hemos hablado anteriormente, está aumentando la innovación continua y la implementación rápida y simultánea de nuevos procesos. La compañía próspera de este siglo XXI debe dar autoridad a sus empleados para que innoven. La organización debe aprovechar las relaciones dentro y fuera de sus fronteras y animará a las personas a ir más allá, más rápidamente, para obtener o difundir conocimiento. De manera evidente observamos cómo, llevando una década ya del siglo XXI, muchas empresas continúan guiándose por pautas empresariales del pasado siglo XX. Para lograr este cambio y adaptarse a la nueva economía que trae la Sociedad de la Información y el Conocimiento las empresas deberían cumplir una serie de requisitos que vamos a intentar relacionar:

- Debe conectar a sus empleados y socios globalmente, mediante redes horizontales, aprovechando todos los recursos de las unidades de negocio, proveedores y clientes buscando siempre la creación de valor para los usuarios/clientes/empleados finales.
- Debe diseñar estrategias y estándares globales, pero fomentando y aprendiendo de las experiencias locales y buscando cada nodo de la cadena innovación en su departamento. No se debe encomendar todo a la central ni dejar que cada unidad o territorio actúen por su cuenta.
- Debe utilizar métodos, redes, equipos multidisciplinares, asociaciones en la cadena de suministro, alianzas estratégicas que apoyen la innovación y luego difundir con rapidez el conocimiento derivado de las innovaciones locales a cualquier otro lugar, la distancia ya no es un problema.
- Debe configurar una cultura compartida de unidad que valore y obtenga su fuerza de la diversidad.
- Buscará desarrollar herramientas y medidas comunes para situar a todos a un mismo nivel de información, al tiempo que animará a todos a "romper moldes" desde el respeto y la autonomía responsable.

La realidad nos está mostrando que es más fácil decirlo que hacerlo. Tanto las compañías grandes como las emergentes se enfrentan a obstáculos comunes para trasladar esta visión, para muchas de ellas aparentemente utópica, a la práctica. Una relación de los problemas típicos a los que tienen que enfrentarse estas compañías son:

- Las unidades rinden lo justo para cumplir el "plan", mientras que los competidores cambian el juego con una idea mejor.
- Falta de dinero y de tiempo utilizada como excusa para no conseguir poner en marcha proyectos fuera de la corriente principal de la ortodoxia. Aquí tiene mucho que ver la implicación del alto directivo.
- La presión del exceso de trabajo inmediato, del aquí y ahora, desvía de la cooperación con personas y grupos a distancia ("ojos que no ven...").
- Los directivos locales no apoyan a los equipos globales y falta imaginación con respecto a las ventajas que redes y alianzas suponen para la empresa. El egoísmo informativo entre nodos de una organización conlleva pérdida de oportunidades.
- Pocos incentivos o recompensas para trabajar sin fronteras y controversia sobre quién se lleva, en definitiva, el reconocimiento.
- Sobrecarga de comunicación sobre asuntos menores (demasiados informes o mensajes de correo electrónico), pero demasiado poca en asuntos importantes (principales prioridades estratégicas).
- Una Torre de Babel de lenguajes de dirección y excesivo número de herramientas que realmente funcionen en todas partes.
- La propiedad de territorios provoca celos y conflictos (cada oficina/nodo/departamento reivindica que su método es el mejor).
- Falta de habilidades de colaboración; así es más fácil retroceder a modelos de mando, "el jefe sabe qué es lo mejor", que escuchar, persuadir, modificar, formar y conseguir apoyos.


Son necesarias, por tanto, nuevas habilidades, nuevos comportamientos y nuevos roles para apoyar iniciativas. Precisamos también que las empresas fomenten la imaginación, la confianza y la comunicación. Deben forjar las conexiones humanas que subyacen en las redes internas y buscar alianzas tanto internas como externas a la empresa, efectivas. Las empresas del siglo XXI dedicarán, motivado en mucho por las herramientas TIC, más tiempo a la cultura para que apoye la innovación, el intercambio de conocimiento y la colaboración. Asimismo, algunas personas deberán asumir nuevos cargos como exploradores de ideas, agentes del cambio, mentores de mejores prácticas, tutores o directores de conocimiento.

Martin Carnoy, en su libro "Trabajo flexible en la era de la Información", refleja algo que ya percibimos en tipos de redes como la analizada; "En todo el mundo, las empresas han adoptado una organización laboral más flexible". No ha sido de forma casual; en ello ha tenido mucho que ver la enorme difusión de las TIC, y la globalización de la sociedad. Es precisamente esta globalización la que fuerza más competencia, sufriendo el trabajo tradicional una seria transformación y pasando a depender más del conocimiento, en beneficio de una mayor productividad en la empresa. El mundo laboral, por tanto, no está siendo ajeno a los cambios sociales y a esta nueva sociedad del conocimiento que estamos desarrollando.

Estamos sufriendo unos cambios que están obligando a cambiar el entorno laboral en que nos movemos. Realmente es difícil escrutar el futuro y saber en qué va quedar todo este cambio, pero sí que podemos afirmar que la transformación será profunda. No podemos obviar que el trabajador actual es mucho más individualista que el de hace varias décadas y que debe unir ese perfil a un entorno socio-familiar diferente.
La familia, como factor integrador es una institución que se está revisando de forma constante, con matrimonios/uniones cada vez más tardías y menos ortodoxas. Igualmente la localización del trabajador en una identidad local, comarcal y nacional está dando paso a una deslocalización cada vez más potente.


4.2 Tecnología y trabajadores

Los autores Neumark y Reed en su trabajo “Employment Relationship in the New Economy”, destacan la importancia de la tecnología en el empleo, y, aunque no se puede negar su impacto, no se observa una relación directa entre cambio tecnológico y destrucción/creación de empleos, más bien se debe a ciclos macroeconómicos, clima político y formación.

La tecnología es evidente que desempeña un papel importante, tanto por la forma en que interviene en el proceso de fabricación de un producto y comercialización, como en el organigrama de la empresa. Más aún cuando hablamos, en el caso que nos ocupa, de una entidad financiera.

Con todo, podemos afirmar que tecnología y empleo, en circunstancias de estabilidad económica, no están contrapuestas, sino que transforman el proceso productivo. Cambia el trabajo y, con todo lo citado anteriormente, el cambio más profundo se produce en aspectos que, ahora sí, influyen de forma sensible en el trabajador; interconexión de redes y personas, uso de herramientas cada vez más complejas, mayor cualificación y por supuesto, una mayor flexibilidad del mercado laboral.

Sin embargo las ópticas en éste último punto son distintas. D. Ángel Gurría, secretario general de la OCDE, en el Fórum Europa realizado en Mayo de 2009, reclamaba a los gobiernos europeos medidas para flexibilizar el mercado laboral con el fin de no poner en peligro el empleo ya existente. Loable interés, si bien, centraba su intervención en algo habitual; el abaratamiento del despido, una cantinela bastante recurrente entre los empresarios. Asunto este importante, sin duda, pero que no aporta más que una pieza del puzle al debate.

Muchos autores, como Collins y Smith (“Existing knowledge, knowledge creation capability and the rate of new product introduction in high-technology firms”) no opinan igual y valoran como clave, la importancia del capital humano en las empresas. Y es éste, el manejo del capital humano, uno de los puntos vitales en la aplicación de la flexibilidad en las empresas; la formación (interna y externa) de los trabajadores, de forma que puedan desarrollar procesos más flexibles y mejorar la productividad en sus empresas, con lo que se conseguirá, obviamente, un mejor rendimiento. Si volvemos a echar un vistazo a la clasificación de las mejores empresas para trabajar en España (Actualidad Económica. Anuario 2009) se observa que; talento, formación, retribución y ambiente laboral son lo más valorado en las empresas líderes.

Como una conclusión parcial, podemos afirmar, que el aspecto que entiende tradicionalmente la empresa como flexibilidad se centra, para muchas empresas, en el coste del trabajo y no en crear valor en su capital humano, siendo esto una forma simple, estrecha y parcial de ver este nuevo modelo laboral.

La flexibilidad laboral debe entenderse más bien como una oportunidad de crecimiento para la empresa con empleados bien preparados, cualificados y dispuestos a aportar valor en cualquier nexo organizativo de la empresa. Y esto no tiene por qué tener un mayor coste. El desarrollo de redes dentro de las organizaciones facilita todo ello. De hecho, si estamos asumiendo que una deslocalización geográfica ya no es traumática, que la horizontalidad entre los estamentos de la empresa es algo normal y positivo, que el intercambio de conocimientos y experiencias es necesario, y que la tecnología va ser algo habitual en el futuro, entonces ¿qué sobrecoste supone para la empresa? No podemos centrar un debate sobre productividad únicamente en la reducción de costes laborales.

Afortunadamente, ya hay un gran número de empresas que empiezan a ver de otra forma este asunto, imponiéndose la flexibilidad laboral como un mayor valor tanto para el trabajador como para la misma empresa.

El trabajador en su posición puede organizar mejor su tiempo, favoreciendo la conciliación laboral y familiar. En el modelo que vamos a analizar se hablara de todo lo que estamos citando como una de las ventajas a tener en cuenta. Y para el empresario supone una reducción de gastos considerable.

En una videoconferencia a la que asistí en la que intervenía Rosa García, presidenta de Microsoft España, convenía que la flexibilidad laboral y el teletrabajo suponían un ahorro de costes considerable. Menor transporte, menos espacio en las dependencias ya que no ocupan un lugar físico y trabajador que se programa su trabajo conciliando su vida laboral y personal, por lo que rinde más. En un informe de este mismo año elaborado por “Great Place to Work Institute”, Microsoft está entre las empresas mejor valoradas para trabajar, dando un valor fundamental al desarrollo del talento, tema recurrente como estamos observando.

Los resultados que aportan empresas líderes en sus sectores apoyan esta hipótesis y así, capacidad de trabajo e incentivos unidos a una inversión por parte de la empresa en motivación, formación y cultivo del conocimiento en los empleados tiene una relación directa con el rendimiento del trabajador hacia la empresa.
España, a nivel global, sigue dedicando escasos recursos al I+D+I, tanto en el sector público como en el privado y tiene, además, un sistema educativo claramente mejorable que no termina de integrarse en el mundo de la empresa. Los datos que se aportarán más adelante así lo corroboran. Estos factores, unido a la crisis actual, conducen a un panorama laboral bastante desolador. No obstante, un apoyo de todos los agentes sociales a una flexibilidad laboral que integre todos los aspectos citados más arriba, deberían generar un mejor tejido productivo, más preparado, en unas empresas que siempre serán más eficientes y rentables con empleados cada vez más implicados y preparados.

Es evidente que estos factores deben ir unidos a una adaptación legislativa en materia laboral que no lesione derechos y sí promueva el desarrollo de políticas sociales cuyo desarrollo no merme la capacidad de desarrollo y crecimiento.


4.3 Redes Sociales II

Centrémonos ahora en el desarrollo imparable de las nuevas redes sociales. El filtro que suponen, permite segmentar a la población y ello está provocando que las redes profesionales especializadas, tengan, según un estudio de Nielsen de Septiembre de 2009, un 17% más de tiempo dedicado que el resto de redes.

Este hecho debe tenerse en cuenta por las empresas de publicidad pero, y aquí entramos en lo que importa para nuestro trabajo, también es un hecho a analizar por las Compañías. Porque, como vemos en los datos que aporta la empresa Addeco, totalmente actuales; Marzo de 2010, las redes profesionales son usadas por el 51% de los internautas. ¿Y para qué la utilizan? Pues entre las respuestas citadas es interesante resaltar como la mitad busca conseguir nuevos conocimientos o recopilar experiencias para la empresa.

En último lugar aparece la búsqueda de un nuevo puesto de trabajo. Esto también habría que relacionarlo con la cultura del trabajador del siglo XX. Pero no puede ocultar un afán de superación en el empleado que busca algo más, y que quizá no encuentra en su trabajo diario. Para la empresa, estas respuestas, deberían servir para hacer reflexionar a los departamentos correspondientes y aprovechar la voluntad de crecimiento personal de muchos de sus trabajadores con potencial.

Todo ello está favoreciendo la aparición de redes sociales especializadas, también llamadas “verticales”. Esto parece ser uno de los caminos hacia dónde iremos en el futuro inmediato. Mientras las redes sociales gigantes acumulan internautas “de paso”, los profesionales quieren entornos propios. Por tanto, todo apunta a un tipo de red social basada más en la fidelización entre colectivos con las mismas inquietudes profesionales. Por este camino avanzan redes mixtas como Virtaula; que crea identidades grupales particulares dentro de una red global dentro de la empresa.
En este caso, la creación de una red social profesional o vertical dentro de la empresa persigue adaptar el modelo de producción a los nuevos planteamientos de la sociedad de la información y el conocimiento. No hay modificación en cuanto a organigramas o estructuras. Este hecho viene comentado por Manuel Castells cuando se pregunta en su último libro “Comunicación y poder”, qué mueve el sistema productivo. Su respuesta es clara; no hay cambio con respecto a estructuras sociales anteriores, valor es lo que las instituciones dominantes de la sociedad decidan que sea.

En el caso europeo, con un modelo capitalista, el movimiento de capital es lo que mueve la economía y todas aquellas redes que centren su actividad en este movimiento serán susceptibles de ser apoyadas por los diferentes estamentos, entre otras cosas, por instinto de supervivencia.

El desarrollo de nuevas redes profesionales e internas en las empresas, se enmarca dentro de la creación de un nuevo valor en las organizaciones que busca adaptar las nuevas herramientas al trabajador. La estructura de nuestro país precisa urgentemente de una adaptación que refleje las nuevas tendencias y consiga mejorar la competitividad de nuestras empresas.

No es un capricho ni una moda. Hoy por hoy, lo que estamos citando es vital para el mantenimiento de nuestra sociedad en general y la empresa en particular.



4.4 Competitividad en la SIC

El empresario del siglo XXI debe tener clara la misión y objetivos de la empresa, y tras un análisis externo e interno, corresponde realizar algo esencial; elegir la estrategia más adecuada.

Y esto, que tiene una importancia trascendental, debe procurar obtenerse de la manera más objetiva posible. El proceso de evaluación y selección de estrategias se inicia con un análisis estratégico que nos permita identificar el contexto en el que nos encontramos, un DAFO correctamente realizado.

Un ejemplo sencillo de lo que puede significar aplicar tecnología, estrategia y competitividad para una empresa lo podemos encontrar en una anécdota que tuvo como protagonistas a unos pescadores de Kerala, en Japón. No hace muchos años, cuando venían de pescar y llegaban a la costa, tenían que decidir a qué mercado llevar sus capturas. Esto les generaba una situación de aparente difícil solución; ocurría con frecuencia por un lado, que unos mercados estuvieran desabastecidos y otros tuvieran que echar a perder la pesca por no poder venderlo, y por otro que los precios tuvieran una variación del 50%. Todo ello se resolvió de la forma más sencilla; comprando un teléfono móvil. Esto llevo a divergencias entre los pescadores que se compraron el móvil y los que no. Los que disponían del dispositivo, incluso a veces vendían la pesca antes de atracar. Este es un buen ejemplo de la importancia del buen uso de las tecnologías y que especifica el problema de los que no cruzan la brecha digital.

Debemos considerar alternativas estratégicas en base a la información disponible y establecer criterios para evaluar y seleccionar la (o las) estrategias más adecuadas.
Siguiendo las pautas de los autores Faulkner y Bowman (“The Essence of Competitive Strategy”), los criterios a utilizar para seleccionar la estrategia más adecuada se puede englobar en las siguientes tres categorías:

- Adecuación. (también conocida como “oportunidad”). Observando el análisis estratégico, se debe adaptar la estrategia a la situación que se ha identificado, adecuándola a los objetivos ya definidos. Es una opción en la que la empresa busca la utilidad en la situación en la que se encuentra en ese momento.
- Factibilidad. ¿Es realizable? Se intenta conocer las posibilidades de implantar la estrategia con los recursos físicos, humanos y económicos disponibles. Los recursos económicos (si no existe posibilidad de financiación) suelen suponer una barrera importante. Las otras variables son difíciles de medir pero pueden suponer un grave problema en el desarrollo de la estrategia.
- Aceptabilidad. Los resultados esperados, ¿serán aceptables para la organización? Debemos tener en cuenta lo subjetivo de éste criterio y para ello es importante conocer “quién” va a ser el que tenga que aceptar las consecuencias de la estrategia.
Todos estos criterios son también útiles para medir el resultado posterior de la estrategia seleccionada.
Para profundizar más en este asunto, es interesante la lectura de Luis Ángel Guerras Martín (Catedrático de Organización de Empresas de la Universidad Rey Juan Carlos) y su trabajo: “Problemas organizativos en el proceso de la dirección estratégica”, cuyo enlace web se encuentra en el apartado webs al final del presente trabajo.

La empresa en general y la española en particular se enfrenta a importantes retos. Según el informe publicado por el departamento de Economía y Empresa de la organización patronal Petita i Mitjana Empresa de Catalunya (Pimec) sobre Productividad y competitividad del factor trabajo en España 2001-2008, España tiene graves carencias en el aspecto productivo, primando el tiempo que se dedica al trabajo más que la calidad del mismo.

Lamentablemente, estos factores siguen siendo para muchos empresarios, menos importantes que la rentabilidad por facturación. La clase empresarial española demuestra, con estos argumentos, que sigue precisando una modernidad urgente, no sólo en el aspecto técnico, sino en el de cultura empresarial. En las clasificaciones que estamos trabajando únicamente hay cuatro empresas españolas entre las diez más atractivas para el trabajador.

No es algo nuevo, tanto los datos de IMD (Escuela de Negocios Suiza) como los que arroja el World Economic Forum en su informe “The Global Competitiveness Report 2009-2010, coinciden con el Instituto Catalán. En este último trabajo se refleja el descenso de España en cuanto a productividad laboral, competitividad e innovación.

La competitividad no depende de un factor único. El marco legal, las reglas de juego, el regulador, el capital humano, y por supuesto la productividad y la innovación son variables que van a incidir de manera directa en nuestra posición frente al resto de países. Todo ello debe formar parte de un plan global que cualquier país debe asumir como necesario, si busca posicionarse en el mercado global en el que estamos actualmente.

Una de las fórmulas más habituales es relacionar coste con competencia. El menor coste se relaciona con una mayor competitividad. Esto puede tener su parte de razonamiento lógico en países emergentes, pero no parece muy aplicable en economías maduras como la española.

Debe, pues, replantearse la forma en la que se va a competir en los mercados. Para ello, igual que cuestiones como el uso de las TIC como mejora de procesos internos de producción, ya lo tenemos asumido, debemos ir más lejos y, junto con la mejora de los parámetros descritos más arriba, debemos llegar a un elemento clave dentro de la mejora en la cadena de producción; el ser humano; su preparación y motivación. Será precisa una visión antropomórfica en la gestión de la empresa, cuestión que detalla el autor Javier Fernández Aguado en sus trabajos y que intenta comprender a las organizaciones desde el prisma del ser humano.

De nuevo nos referimos al profesor Castells cuando indica que la fuente de la productividad es la piedra angular del crecimiento económico y por tanto, de los beneficios, salarios, acumulación e inversión.

La aplicación de las nuevas tecnologías (las TIC) en el mundo empresarial está contribuyendo a que la información sea más horizontal. Prácticamente cualquier empresa trabaja ya en red y la organización que no considere fundamental la flexibilidad y el intercambio de conocimiento como algo prioritario puede ver peligrar su subsistencia. Todo ello esta va a llevar aparejado una nueva definición del concepto del trabajo. Ya sabemos del ahorro de costes que nos supone la tecnología, ahora se trata de aprovechar todo el caudal de información que tenemos y ser más productivos, más innovadores. Actuaciones como la creación de redes de e-working como la analizada son una buena muestra porque, junto a esa productividad e innovación, también nos va ayudar a buscar el talento dentro de las organizaciones.

Tenemos clara la importancia del desarrollo de una estrategia basada en el conocimiento, en compartirlo, desarrollarlo. En la importancia de crear equipos flexibles y multidisciplinares que logren la consecución de los objetivos fijados previamente.

Una formación adecuada y bien planificada enmarcada en los retos y objetivos de la empresa nos va a suponer una ventaja competitiva, tanto a la hora de negociar con proveedores como a la hora de vender nuestro producto. Aquí –en la formación continuada del trabajador- nos vamos a encontrar con barreras, mentales y generacionales. Incluso por Comunidades Autónomas; en un artículo publicado en el Wolrd Economic Forum,” The Global Information Technology Report” hay diferencias de casi 20 puntos (Castilla-La Mancha, 40%- Madrid 58,6%) entre el número de personas que acceden a la red, tanto en casa como en su trabajo. En las estadísticas finales sobre uso de Virtaula, aunque en menor medida, también se percibe una circunstancia similar, ¿influye más zona geográfica o la formación en un uso más intensivo de las TIC?.
No se ha llegado a algo concluyente en el estudio, pero sí parecen variables importantes a considerar.



4.5 Formación y SIC


La formación en la nueva SIC es, por supuesto, una de las claves y también nos indica, a través de la preparación, de su fuerza de trabajo y de las demandas y ofertas, el nivel que posee cada estado, donde está y donde puede llegar. En un estudio reciente realizado por Trovit, uno de los buscadores de trabajo líderes en Internet, se observa un descenso en la petición de ofertas de trabajo por parte de las empresas. Esto es perfectamente achacable a la situación actual de crisis económica.

Sin embargo es sintomático que los puestos que más buscan los usuarios españoles sean de bajo perfil; limpieza, transportes o construcción. En otros países como Alemania o Francia las solicitudes exigen un mayor nivel formativo y en algún otro, como el Reino Unido, si bien, la demanda de trabajo también busca –como en el caso español- un perfil modesto, se entiende como temporal. Y se amplía a sectores de venta directa o marketing y no sólo a tareas puramente manuales.
Las posibilidades de la nueva SIC en este apartado son importantes, como veremos, y puede permitir adaptarse tanto al trabajador, como a las necesidades de la empresa o el estado.

Una de las fórmulas que más aceptación está teniendo a nivel empresarial es la formación blended o compartida. Este tipo de formación tuvo en sus orígenes a Virtaula como pionera, creada como plataforma de e-learning corporativo. La idea original trataba de combinar el estudio virtual con el presencial, reduciendo la formación presencial al mínimo, Este tipo de formación puede estructurarse dentro de diferentes estrategias; una de largo recorrido y que busca crear valor (itinerarios de especialización) y otra, más focalizada en la consecución de objetivos a corto dentro de la estrategia que diseñe la empresa. Este tipo de itinerarios tiene mucho atractivo ya que es una formación fácilmente medible y con unos resultados prácticamente inmediatos. Como veremos, esta es la palanca de donde partiremos para integrar formación y producción.

Kinnie, Swart y Purcell, en su artículo “Influences on the choice of HR system: the network organization perspective” investiga la relación entre recursos humanos y rendimiento. Es fundamental que, para conseguir un rendimiento óptimo, los administradores tengan un alto nivel de implicación. Y ya no basta conocer el producto, las relaciones laborales con sus empleados deben perseguir la implicación, el conseguir una auténtica red de conocimiento. Para ello debe haber un verdadero plan estratégico dentro de los diferentes departamentos de Recursos Humanos.

Otros autores, como Rubery y otros, en su en su artículo “Changing organizational forms and the employment relationship”, comenta esto precisamente; debe haber una coherencia en el área de los recursos humanos, un sentido común y no generar la impresión de que se aplica un cierto tipo de justicia (antigüedad, costumbres...). La coherencia en esta área concede legitimidad frente a sindicatos y trabajadores. Ante acciones encaminadas claramente –con coherencia y sentido común- a crear valor en los empleados, a aumentar el prestigio, a favorecer la productividad y en definitiva a proteger la supervivencia, está desactivándose la posibilidad de injerencias externas no deseadas y con un posible coste.

En el aspecto puramente formativo, es el conjunto de todos los nodos de la empresa; la empresa red la que debe estar de acuerdo en los criterios y desarrollo de los diferentes itinerarios, adecuándose a su realidad social, a su entorno y a sus objetivos. Las redes virtuales verticales dentro de la empresa permiten esto y mucho más como veremos más adelante, pero no sólo podemos quedarnos en crear una plataforma, también precisamos de una implicación decidida de la empresa y aquí entran en escena los departamentos de recursos humanos.

Del desarrollo de una política de personal adecuada, coherente, individualizada, implicada, flexible y que aporte valor en cada uno de los eslabones de la cadena de la empresa estará la clave en los próximos años. El hardware y sus aplicaciones nos ahorraron tiempo para procesos mecánicos, ahora toca, como intentamos probar en este trabajo, desarrollar el potencial humano.


4.6 Trabajo y SIC

No es necesario iniciar una disquisición sobre la calidad de la producción del trabajador motivado y formado. Aunque aún exista esa confusión entre horas trabajadas (estancia en puesto de trabajo) y horas producidas, nadie duda que lo importante es la producción efectiva del trabajador. La sociedad red y el nuevo e-working que estamos planteando, busca racionalizar las horas de trabajo, buscando un equilibrio entre las necesidades de la empresa y la productividad del trabajador. La información corporativa que nos da “la Caixa” va hacia ese camino: “Contar con personas motivadas, preparadas y comprometidas resulta determinante para poder ofrecer un buen servicio al cliente, alcanzar el éxito en la estrategia empresarial y cumplir los retos”.

Todas las herramientas que vamos a ir viendo más adelante, y que son de aplicación en la configuración de los trabajadores en las empresas permite, además de las mejoras en los procesos, un desarrollo del talento corporativo.

La posibilidad de una comunicación directa e instantánea, adaptada a la realidad más cercana va ayudar, de manera efectiva, a la detección de ineficiencias, a la promoción de buenas prácticas, a reclasificar el diferente peso de las tareas y, en suma, a una forma de trabajar más productiva.

En una frase que ha hecho fortuna, podemos afirmar que no se trata de trabajar más, sino de trabajar mejor. Los poderes públicos tienen una labor de pedagogía importante y no sólo desde los estamentos educativos, también con los empresarios y con la sociedad en general. Nadie puede pretender que la filosofía tradicional del funcionariado suponga un modelo valido para el buen funcionamiento de las empresas. Precisamos de un proyecto a medio/largo plazo que contemple unos nuevos conceptos y un cambio en la estructura social y laboral. Pero no como un capricho ni como una moda, sino como una necesidad, para poder luchar de igual a igual con otros países (o empresas). Por ello sigue teniendo vigencia la frase atribuida a Albert Einstein: “Locura es pensar que puedes obtener resultados diferentes haciendo lo mismo”.

Actualmente observamos como aspectos como el mercado laboral o la propiedad intelectual continúan con las mismas pautas de hace treinta años. No se ha aprovechado los beneficios potenciales del acceso a nuevas fuentes para realizar un cambio estructural general que modifique y adapte la sociedad a los nuevos tiempos.
Existen casos especiales, como las empresas tipo Google o el mismo Silicon Valley que, como podemos observar, han cambiado una idea innovadora en un concepto global que ha liderado una parte de la industria americana.

Sin embargo, en países en fase de crecimiento, todo este cambio, toda esta innovación transformadora de procesos, se ha visto de otra forma y, si bien hemos continuado individualizando al trabajador, buscando la flexibilidad en su capital de trabajo, no hemos construido estructuras que consoliden y favorezcan la interrelación entre el mercado laboral, el social, la empresa y por supuesto, la conciliación familiar.

De hecho, este factor; la familia, con todas las transformaciones que ha sufrido en su estructura históricamente y en la que sí se ha visto la influencia de las nuevas tecnologías de la información, debería ser un factor a tener en cuenta. La globalización y deslocalización genera falta de integración entre su realidad más inmediata, como indica Carnoy en su libro “el Trabajo Flexible”.
Estamos oyendo hablar de la creación de un nuevo modelo de capitalismo, cuando lo que únicamente estamos viendo es una modificación de algunas estructuras que han demostrado sus carencias.

Desarrollar experiencias como la que estamos desarrollando, a la búsqueda de un maridaje entre el mantenimiento de parte de las fórmulas de empresa tradicionales y aplicación de los nuevos parámetros de la sociedad de la información y el conocimiento debe pasar, ya que no por una ruptura, sí por una reforma de la forma de ver, entender y desarrollar un nuevo tipo de sociedad.

Lamentablemente, proyectos de e-working como éste son bastante escasos en nuestro país. Pero también en otras partes del mundo. Como ejemplo de un cierto parasitismo empresarial, con una cierta connivencia de los estados, hemos podido observar cómo, corporaciones que han ganado dinero a espuertas, ahora han solicitado y recibido el apoyo de la sociedad (a través de los Estados) para sanear sus balances, pero siguen sin aceptar cambios en sus organigramas. Hechos de ésta índole, lo que genera entre los que intentamos comprender la nueva economía del conocimiento, es una gran desconfianza hacia los grandes grupos de poder.

Como ya se aprecia por lo citado hasta ahora, parece que caminamos hacia un sistema hibrido, en que las empresas utilizarán la innovación y los cambios de proceso como una forma de mantener el control, pero también de subsistir. A nivel instrumental se está observando una importante dependencia de la red y las herramientas que presentan las TIC. Los estados parece que están perdiendo poder a favor de las grandes corporaciones. Y el mercado laboral, porque no hay otro camino y está abocado a ello, se regulará en beneficio más de una mayor flexibilidad que de crear nuevas estructuras laborales rígidas.

Las TIC, la “pseudo”-nueva economía, la empresa-red… precisa también de un nuevo perfil de trabajador, no únicamente desde un punto de vista técnico –manejo del ordenador- sino de concepto. Las labores rutinarias ya las hacen las máquinas y lo que se demanda es Talento que requerirá de nuevas habilidades relacionales por parte de los estamentos de Recursos Humanos y mucha más formación –sea virtual, presencial o blended-. Y esta nueva opción, el e-working, enmarcado dentro de lo que es una transmisión de conocimiento que entremezcla formación, trabajo, mercado laboral y desarrollo personal puede ayudar a esta transformación que es más que necesaria. Nos hallamos ante un nuevo reto, una reforma del modelo. Lo viviremos muy pronto, muy cerca, y va a ser determinante para nuestra supervivencia.

La web 2.0 está dando paso a....

http://prezi.com/hwii7gljz47z/2015-the-web-is-dead/


Crónica de un cambio anunciado.

Saludos,

Gracias a Cristobal Cobo por su aporte

e-working 2.0. Capítulo 3

3. PUNTO DE PARTIDA. LA EMPRESA EN LA RED

No hace falta irse hasta el año 1994, cuando en España únicamente había 24.000 ordenadores y el uso de la red era, para 200 empresas, utilizar el correo electrónico. Si observamos los datos que arrojan los informes de WordStats, en nuestro país, desde el año 2000 al 2009, el crecimiento ha sido del 440% (el 6,8% del total Europa) con más de 29 millones de usuarios para una población de 40.5 millones. En este apartado estamos en línea con nuestros vecinos europeos que, con los datos de 2008, muestran una penetración del 60,7% del total de la población (España ya supera el 70%).


Este impulso está obligando a la mayoría de los empresarios a plantearse nuevas formas de entender su negocio. Si hace 10 años ser una empresa innovadora era, básicamente, invertir en procesos tecnológicos, que llevaran a mejorar los procesos productivos de la empresa. Y estar en internet era tener una web corporativa y dar correos electrónicos a sus empleados, en estos momentos, las cosas han evolucionado hacia un nuevo modelo de tecnología social en el que prima el uso que se da por parte de los usuarios a esa tecnología.

3.1 Redes Sociales

La irrupción de las redes sociales y su desarrollo está experimentando un crecimiento de tal calibre que está alterando el modo de vida de los ciudadanos en general y de los trabajadores en particular. En un informe que publicó en el año 2009 la empresa COM Score, y que relacionaba la clasificación de las redes sociales, destacaba un crecimiento durante ese año del 41%. Pero es que, además, es sintomática la fuerza de redes como Tuenti.com o Hi5, cuyo perfil de cliente es el adolescente. Algo que nos indica que este nuevo tipo de uso de la red –la tecnología para uso social-, viene para quedarse.

La barrera ya no es el idioma, portales como FP, relacionan con sus datos, redes, países e idiomas y son una demostración de que el mundo y las personas que vivimos en él estamos, cada vez, más interconectados. Esta conectividad permanente supone un cambio en la manera de ser más o menos productivos y modifica las pautas de los trabajadores, no solo en el ámbito laboral sino que, como veremos, también altera su vida familiar y social. Lo iremos observando a lo largo del presente estudio.

Porque estas nuevas herramientas de comunicación no tienen una única faceta en la vida social del usuario de internet; transforma los hábitos y costumbres de los consumidores, y este hecho debe verse como algo a valorar de manera fundamental en la estrategia de cualquier empresa. El intercambio de información, las opiniones, los artículos en blogs, wikis, foros o redes sociales, modifica y transforma la percepción de empresas y productos.

3.2 Marketing en la red

La mejora de las conexiones de alta velocidad y su universalización, está aumentando la cantidad de anuncios (y por supuesto su calidad) en los diferentes sitios web. La agencia de Internet Avenue A/Razorfish (adquirida recientemente por Microsoft) ofrece unos datos muy interesantes al respecto; por un lado el incremento del uso del video en los anuncios comerciales online. Por otro, según encuestas realizadas a internautas; más del 55% tiene en cuenta otras opiniones aparecidas en la red para adquirir un producto. Parece bastante clara la utilización de la red para conseguir información. Pero esto también provoca la búsqueda de una mayor interacción del cliente con la marca, lo que obliga a la empresa a estar muy atenta a este espacio comercial para no descolgarse de la evolución que, constantemente, está teniendo lugar en la red.
Internet está modificando hábitos y costumbres. Ya en el año 2005, tanto la citada Avenue A/Razorfish como la compañía de marketing DoubleClik adelantaban que “la mejora de la tecnología en la creación de anuncios y en la respuesta de los consumidores ha llevado a las compañías al mundo web. Los portales de Internet reciben millones de visitas, y se está empezando a competir con los medios tradicionales como la televisión” (http://www.asistencia-virtual.com/).

En resumen, la generalización de la banda ancha, la penetración del ciudadano en la red y el crecimiento y segmentación de las redes sociales, obliga a un replanteamiento de nuestras posiciones en la sociedad y a la relación que las diferentes organizaciones tienen con sus ciudadanos.

En un informe realizado en agosto de 2009 por la empresa Affilinet, especialista en marketing de afiliación, que analizaba cómo los contenidos sociales o 2.0 podían estar modificando la comercialización y aproximación al cliente final, concluía, entre otras cuestiones, que el consumidor ya está dejando de ser un sujeto pasivo e influenciable y ha pasado a ser mucho más participativo y exigente. Y por otro lado, que las nuevas herramientas 2.0 son una herramienta imprescindible para la estrategia comercial y de marketing en la empresa actual.


3.3 Empresa y red

Hablando en términos generales, las empresas deben realizar una mirada de 360º y pensar ya no sólo en los potenciales clientes de la red –que también- sino en los empleados que forman parte de su organigrama y que son, cada vez más, consumidores de redes sociales. Ciertamente muchos empleados son usuarios de Facebook, pero quizá sorprenda saber que la red de profesionales más importante del mundo, creada hace apenas 7 años; Linkedln, supera ya los 50 millones de usuarios en el mundo. Otras redes como Xing o Viadeo aglutinan en estos momentos un impresionante crecimiento de número de usuarios registrados, siendo cada vez más fácil encontrar a personas de nuestro entorno. Esto que parece una ventaja para los departamentos de Personal de las Compañías, también es un problema porque los mejores profesionales están en mercado y puede suponer una “fuga de talento".

A pesar de los tiempos actuales, con la coyuntura económica tan compleja, los mejores empleados son un valor añadido para cualquier organización y éstas no pueden obviar que sus mejores empleados son localizables de manera sencilla a través de redes como las citadas donde, además, se dispone de una potente información sobre los trabajadores registrados, que incluye, desde su formación, hasta la experiencia laboral e incluso opiniones (enlaces a twitter y web propia).
Es interesante la cita que encontramos en “The Economist” realizada por el director del “Institute for the future”; Paulo Saffo, cuando dice “el valor de una red social se define no por quien está en ella, sino por quién está excluido”

Otro de los aspectos a tener en cuenta por las organizaciones es la imagen que trasladan al usuario. Nos adentramos en lo que se ha dado en llamar “reputación corporativa”. La red es un océano difícil de ser gestionado por las empresas y muchas temen el uso que de su imagen se haga en las redes sociales.

Porque, es un hecho que una página web con una apariencia atractiva no es el principal puntal de la imagen que proyecta. Sí lo es las conversaciones que tienen lugar tanto en foros como en blogs y redes de cualquier tipo. Este hecho no se puede ignorar, hacerlo sería perder una oportunidad clave de saber qué piensan sobre cualquier tema. Nos puede ser muy útil como percepción del empleado (o consumidor) sobre un determinado tema o producto. El análisis de quejas, sugerencias, opiniones o recomendaciones nos van a ayudar a dirigir mejor nuestra estrategia tanto externa como internamente.

Realizar un seguimiento a nivel global es complejo, pero recomendable. Realizarlo dentro de la empresa es necesario. Si conseguimos crear un ambiente de libertad y confianza, entenderemos mejor a los trabajadores y desarrollaremos métodos que serán mejor aceptados y recibidos por la plantilla.

Ciertamente esta nueva forma de ver las cosas en la organización requiere un cambio en la mentalidad, como sucede con casi cualquier tipo de innovación. Y este cambio abarca tanto a empleados como a directivos. Estos últimos deberían entender las nuevas herramientas TIC como una ventaja considerable dentro de su estrategia empresarial y no con recelos y miedos. Seguir creyendo que la formación y el uso empresarial de las nuevas TIC es más un gasto que una inversión no es el camino.

Parece bastante evidente que la innovación está siendo un elemento determinante en la productividad y competitividad en la nueva economía. Y que el cambio que supone en los esquemas y habilidades mentales junto con todos los avances tecnológicos va a suponer un modificación en el desarrollo de las personas tanto a nivel económico como social.

Muchas cuestiones de estas las considero entrelazadas. La revolución iniciada en el siglo XX, con toda su carga de tecnología ha favorecido sin duda la mundialización y la transmisión de conocimiento. Todo esto está generando a nivel más cercano, a nivel más íntimo, el desarrollo de uno nuevos esquemas mentales. De alguna manera el ser humano se adentra en un nuevo territorio personal. Ya no se trata de aprender aquello que nos enseñan sino formar parte de una cadena que precisa bidireccionalidad. El conocimiento está al alcance de cualquiera, pero hay que saber gestionarlo y eso implica un esfuerzo en cuanto a conocimiento y criterio. Para muchas personas el planteamiento anterior, en el que todo lo que se dice es así y no permite discusión - salvo en castas específicas- era, posiblemente, más cómodo. Procesar información obliga al ser humano a salirse de la zona de confort y tomar riesgos que aceleran el desarrollo de un nuevo modelo de sociedad.

Esto que he citado anteriormente genera una atmosfera donde crece la capacidad de innovar. Tanto en el aspecto técnico como científico o social. Y esto es algo fundamental para la supervivencia y adaptación de las empresas al nuevo entorno socioeconómico. Si observamos el ranking elaborado por "Actualidad Económica" de las empresas más deseadas para trabajar en España (las tres primeras españolas; Telefónica, Grupo Santander y “la Caixa”) podemos comprobar como las empresas que apuestan por el talento, el clima laboral y la formación -y por supuesto retribución competitiva- son las que están más arriba en dicha clasificación. Y son además, aquellas que están superando mejor la situación actual de crisis. Empresas que han obtenido beneficios y están mejor posicionadas en su sector. Este es un aspecto importante, que no depende del tipo de negocio al que esté enfocado. En palabras del director de Eurotalent, Carlos Cubeiro, refiriéndose a esta clasificación: “Hay departamentos de Recursos Humanos que se están dejando llevar por el miedo y temen que no se hable bien de ellos. Pero este año, un ranking como éste es especialmente interesante porque muestra quién apuesta realmente por cuidar el talento”.

Una de las ideas del libro de Ben Yoskovitz "Is a Lack of Experience Really Such a Bad Thing?", se centra precisamente en los peligros de encerrarse en una determinada forma de pensar, algo demasiado frecuente entre los empresarios. El miedo al cambio, y la rigidez supone la fecha de caducidad y muerte de muchos proyectos empresariales estancados en el "así se ha hecho siempre".

Otro libro interesante, "El dilema del innovador" de Clayton Christensen desarrolla este hecho de forma muy clarificadora; las empresas vienen de un mercado que ha vivido de las grandes cifras, y así, cualquier proyecto u oportunidad de negocio que no demuestre grandes resultados simplemente se deshecha. Y estas ideas desechadas suponen una buena oportunidad para otro tipo de empresarios. Últimamente estamos asistiendo a la aparición de portales que "venden" precisamente ideas (www.mercadodeideas.es), y otras que ayudan a que los pequeños sepan qué hacer con ellas (www.willitfly.com).

Podemos resumir lo anterior diciendo que las grandes empresas que tienen mentalidad de innovar, de probar y de creer en lo que aporta la nueva sociedad, tienen mucho más fácil su supervivencia y crecimiento. Y que la nueva economía permite democratizar el desarrollo de oportunidades de negocio a las empresas más pequeñas. Todo ello en el marco de una nueva sociedad que admite mucho mejor los cambios, que crece, que es más creativa y para la que el presente ya es pasado.


©Ramón García Espeleta
Máster SIC

e-working 2.0

Durante las próximas semanas se irá publicando por entregas un nuevo trabajo sobre el e-working, que forma parte de uno más amplio que he desarrollado sobre el tema. Con ello pretendo dar a conocer una nueva forma de trabajo que es, ni mas ni menos que una versión 2.0 de las redes sociales aplicadas al mundo empresarial.

Espero que lo encontreis atractivo, y por supuesto recibiré con agrado cualquier sugerencia sobre el tema.


e-Working 2.0
El paso de la web 2.0 al mundo empresarial.

©Ramón García Espeleta 2010





1. INTRODUCCIÓN

La sociedad en que vivimos está, cada vez más, en permanente estado de transformación. Tanto las empresas como los trabajadores, deben adaptarse si quieren subsistir en un mercado que exige más flexibilidad, más preparación, nuevas estrategias y mayor uso de las nuevas herramientas que las TIC han puesto a nuestro alcance.

El presente trabajo va orientado a proponer un uso efectivo de las citadas herramientas entre los empleados de cualquier organización, con el fin de obtener resultados medibles dentro del mundo empresarial.

En concreto se propondrá el desarrollo de plataformas virtuales que permitan la horizontalidad de la información y el desarrollo de acciones comerciales en los que aumente la relación que debe tener formación y ventas. Una de las ideas principales es clara; una mayor formación facilita la labor del trabajador, reduce errores y mejora la eficacia del proceso de venta.

La novedad frente a lo desarrollado hasta ahora, es la visión antropomórfica de la relación empresa->venta->tics, hasta ahora más centrada en el hardware y el software que pueden adquirir las empresas, que en la creación de redes de conocimiento entre los empleados.
Se pretende dotar de carácter estratégico “el factor humano” dentro de las instituciones. La creación de redes como la “Social Blue” de IBM, van por este camino. Otras como Virtaula, nacieron como plataforma formativa y se están convirtiendo en redes sociales internas, que intentan desarrollar formación orientada a resultados, procurando redimensionar la localización del empleado.

Que las redes sociales están siendo el siguiente punto de avance de la red, lo indican estudios como el que presentó en Enero de 2010 “The cocktail analysis”, patrocinado por BBVA, Microsoft y Telefónica. En este informe observamos cómo casi se duplican los usuarios de redes sociales (del 45 al 81%), que el 55% de estos usuarios entra a diario en ellas, y que la mayoría de ellos pertenecen a más de una de estas redes.

Y tienen, además, más confianza en ellas que en otros canales de comunicación presentes en la red, viéndola menos “invasiva” publicitariamente. No se oculta que el correo sigue siendo el principal canal de comunicación y el Messenger la herramienta de mensajería instantánea más utilizada. Un aspecto fundamental para éste estudio son las motivaciones, las cuales ya no son únicamente lúdicas, aquí encontramos que el 12% lo realiza por motivos profesionales.
En los mapas de “Alianza netwoks” de las redes sociales, tanto a nivel del estado como a nivel mundial, que incorporamos a continuación, se refleja la variedad de ellas en la búsqueda de la que más se adapta al usuario, sean aficiones, ocio, contenidos o redes profesionales. Este hecho, la adaptación y segmentación por usuarios, supone una de sus principales características.
En este aspecto las redes sociales parecen ser la senda donde caminaremos, a muy corto plazo, no sólo en el mundo financiero, donde se va a desarrollar este trabajo; sino en el mundo de la empresa en general.


1.1 Resumen

El trabajo se iniciará con una introducción sobre la relación actual de los trabajadores y la SIC con las empresas en general. Tecnología, formación, redes sociales o retribución serán analizadas en el contexto actual. Se va a intentar demostrar que la nueva Sociedad de la Información y el Conocimiento puede (y debe) facilitar la tarea de los trabajadores, sean del sector que sea. Que financiar y potenciar redes sociales internas (que también busquen un fin económico medible) no es un gasto, sino una inversión necesaria.

A lo largo de los primeros capítulos, se realizará un análisis de la situación, tanto en la empresa objeto de estudio como a nivel macro, abordando desde diversos aspectos tanto el punto de partida, como la coyuntura actual y las previsiones para el futuro inmediato. Se incorporarán sugerencias y recomendaciones para un mejor desarrollo de la propuesta.

La figura del animador virtual también será analizada desde la perspectiva del personaje necesario, del “hombre pegamento” que cita Alfons Cornella, y que es lo que se ha dado en llamar el “Community Manager” en proyectos de este tipo.

En las conclusiones finales se abordarán las casuísticas de esta iniciativa a partir de los datos recogidos.






2. METODOLOGÍA

El uso de las herramientas 2.0 en las plataformas de comunicación en las empresas, permite una horizontalidad en la transmisión de la información y una proximidad virtual, que puede suponer una mejora de la productividad. No estamos hablando de una intranet tradicional, sino de una verdadera red social de profesionales que buscan compartir conocimientos y experiencias. El objetivo del presente trabajo se centra en una novedosa forma de red social que busca el intercambio activo de información entre personas o grupos de una misma empresa para lograr con ello una mejora de los recursos disponibles y la consecución de los objetivos fijados por la organización que da origen a dicha red social.

Por tanto, en esta tesina, se pretende mostrar el resultado de la aplicación de plataformas virtuales en el mundo laboral. Para ello se realizará, en una primera aproximación, un estudio de todo aquello que envuelve el mundo empresarial en la nueva sociedad del conocimiento. Posteriormente el trabajo abordará un asunto clave; la mejora de la productividad en las empresas. Probaremos que tiene sentido desarrollar plataformas virtuales dentro del mundo laboral y justificaremos la aplicación social de las mismas. Esta investigación tratará aspectos relevantes en el devenir futuro de los sistemas productivos e intentará aportar una experiencia real que, en el medio plazo, pueda ser útil a las empresas de la nueva economía. Demostraremos la importancia práctica del uso de las redes sociales en el mundo empresarial y su valor y relevancia para su supervivencia. El recorrido por la situación actual se acompañará de casos y opiniones de autores implicados en la nueva Sociedad de la Información y el Conocimiento. A preguntas como; ¿Aportan las redes sociales un incremento de la productividad empresarial?, ¿mejoran la comunicación interna? , ¿Tienen sentido en la situación actual?, se les va a intentar dar una respuesta apoyada en datos reales y actualizados.

La metodología se iniciará con una descripción y examen de la realidad que estamos viviendo en los aspectos más significativos para este estudio; redes sociales, empresa, trabajadores, marketing y competitividad, entre otros. La intención es demostrar la interrelación de todas las variables y la necesidad de conocerlas para poder realizar un uso racional y útil de las nuevas herramientas.

La hipótesis sobre el agotamiento y necesidad de reforma del modelo actual de comunicación empresarial y su relación entre los elementos que la forman, estará presente y será uno de los ejes del presente trabajo, demostrando que el uso de los medios 2.0 en el mundo de la empresa es un hecho necesario.

Las conclusiones finales abordarán con sus resultados, las respuestas al objeto del estudio que estamos realizando, dentro del contexto general de la investigación.

En el capítulo dedicado a las fuentes se incorporan los datos, libros, instrumentos y enlaces web utilizados en el presente trabajo.

Un MBA exprés

Para reflexionar y extraer provecho,