Art 7/26. Tener cabezas sanas hace empresas inteligentes

La salud mental en las empresas : del “vamos a quedar bien” a ventaja competitiva (y cómo la IA puede ayudar… o no)

Este es una de los temas que en muchas empresas se tratan como si fueran parte de la decoración de la oficina: se ponen, quedan bien, nadie quiere mirar si funcionan y mucho menos miden su impacto.

Cuando se sacaba este tema del “bienestar” de la plantilla, lo que se terminaba haciendo era poner fruta fresca, alguna charla de mindfulness y de algún que otro  PowerPoint amable… mientras por detrás seguían intactos los clásicos: sobrecarga, agendas imposibles, urgencias crónicas, reuniones infinitas, ambigüedad de rol y gestiones más que discutibles por parte de responsables sin formación (ni empatía) para gestionar personas mientras sus equipos no paran de hacer malabares emocionales  con sonrisa simulada.

Luego nos vemos sorprendidos con noticias sobre absentismo, agotamiento, rotación cada vez más acelerada en las plantillas o personas directamente fundidas o quemadas. Y entonces viene esa justificación de que hemos hecho todo lo posible; con un curso, una charla o la fruta de temporada.

Pues no, amigos y amigas; la realidad no es tan poética ni se resuelve con campañas de marketing: la salud mental ya no es un tema de imagen; es un tema de productividad, sostenibilidad y calidad de gestión.

Y aquí entra la IA, que se va integrando en todas partes. Y que no viene con capa de superheroína ni con cuernos. Viene con su potencial y su riesgo real. Puede liberar carga, mejorar foco y acelerar aprendizaje. Pero también puede convertirse en una turbina de estrés si se implanta como excusa para apretar más.

En otros posts ya hemos tocado esto por distintas puertas:

• cuando hablábamos del “cerebro prestado” con adolescentes,
• cuando cruzábamos IA, talento senior y edadismo en F1,
• o ese mantra que siempre os digo sobre que la tecnología no puede sustituir el criterio.

Aquí el principio es el mismo: si diseñas mal el uso de la IA, no están modernizando la empresa: la estás desordenando más rápido.

 La gran verdad que incómoda: la salud mental no se arregla con parches

La Organización Mundial de la Salud lleva tiempo diciendo algo que muchas empresas todavía esquivan: los problemas de salud mental en el trabajo no se resuelven solo con apoyo individual, sino actuando sobre cómo está organizado el trabajo.

Traducido a castellano corporativo:

• No basta con ofrecer ayuda psicológica si luego la carga es imposible de llevar.
• No sirve hablar de bienestar si todo es “para ayer”.
• Y no funciona pedir compromiso si el sistema premia el desgaste.

El trabajo puede ser una fuente de sentido, aprendizaje y salud. Pero también puede ser una trituradora fina si está mal diseñado. Esa es la diferencia entre una empresa exigente y una empresa agotadora: la primera tiene criterio; la segunda tiene prisa.

 Donde se nota de verdad: absentismo, presentismo y productividad

Cuando este tema llega a los comités de dirección suele aparecer la misma pregunta: “Sí, sí, pero esto cómo impacta en negocio”.

Pues impacta muchísimo.

1) Absentismo (la parte visible)

Los problemas relacionados con estrés, ansiedad y depresión suelen generar bajas más largas que otros problemas leves. No es solo “falta gente”: falta durante más tiempo, y eso rompe equipos, retrasa proyectos y sobrecarga al resto.

En estadísticas oficiales de salud laboral (como las del Reino Unido) los trastornos de estrés, depresión y ansiedad aparecen de forma recurrente entre las principales causas de días de trabajo perdidos. Y cuando miras duración media de la baja, el dato es especialmente relevante para empresa grande: no son incidencias cortas.

2) Presentismo (la parte invisible… y carísima)

Aquí está el monstruo de verdad.

El presentismo es cuando la persona está en su puesto, pero rinde muy por debajo de su capacidad porque está saturada, ansiosa, agotada o mentalmente desconectada. No sale en una foto. No siempre sale en los reports de  RRHH. Pero se nota en:

• Errores,
• Bloqueos,
• Mala atención a cliente,
• Reuniones improductivas,
• Decisiones lentas,
• Conflictos internos,
• Y una sensación general de “vamos a tope y no avanzamos”.

Muchas veces el coste del presentismo es mayor que el del absentismo. Y además contamina más: porque normaliza trabajar mal como si fuera normal.

3) Productividad (la palabra que todos usan, pero pocos miden bien)

La productividad real no es hacer más cosas por hora. Eso es actividad; no confundamos los términos.
La productividad buena es:

• Hacer trabajo útil,
• Con calidad,
• Sin rehacerlo tres veces,
• Sin quemar a la gente,
• Y pudiendo sostenerlo en el tiempo.

Cuando falla la salud mental, cae el foco. Y sin foco, la productividad se convierte en puro teatro: mucho movimiento, poco avance. Como decía un anuncio que muchos recordareis; la potencia sin control no sirve de nada.

 Cómo creo que debería tratarse en una empresa seria

La salud mental en empresa no debería quedarse encerrada en RRHH como si fuera una subcategoría de “beneficios”. Tiene que estar en cuatro sitios a la vez:

• Dirección (porque afecta a resultados),
• RRHH (porque afecta a personas y cultura),
• Operaciones (porque el diseño del trabajo importa),
• Liderazgo intermedio (porque ahí se juega el partido cada día).

 Y ahora os hago un resumen de que creo que funciona y lo que no:

Lo que no funciona

• Campañas bonitas sin tocar cargas ni prioridades.
• Cursos sueltos para “gestionar el estrés” mientras el sistema genera estrés estructural.
• Pedir resiliencia como sustituto de una mala organización.
• Implantar IA y subir objetivos “porque ahora vais más rápido”.

Lo que sí funciona en 4 puntos:

1) Prevención organizativa

Toca revisar cómo se trabaja:

• cargas reales,
• claridad de prioridades,
• solapamientos,
• tiempos de respuesta razonables,
• autonomía,
• calidad del liderazgo,
• y fricción digital (sí, demasiadas herramientas también agotan).

2) Managers formados

El mando intermedio puede ser:

• un amplificador del estrés, o
• un estabilizador del sistema.

No se puede pedir que gestionen bienestar si nadie les ha enseñado a:

• detectar saturación,
• dar feedback sin hundir,
• ordenar prioridades,
• o hablar de rendimiento sin convertir todo en amenaza.

3) Apoyo individual accesible y sin estigma

Sí, hace falta apoyo profesional, canales confidenciales y protocolos de reincorporación. Pero como complemento, no como maquillaje.

4) Medición combinada (personas + negocio)

Si solo mides productividad, te engañas.
Si solo mides clima, te quedas corto.

Hay que mirar conjuntamente con lo anterior:

• absentismo,
• duración media de bajas,
• rotación voluntaria,
• errores / retrabajos (repetición una y otra vez de lo mismo)
• horas extra,
• engagement o compromiso
• e indicadores de carga percibida.

Porque el objetivo no es “que la gente diga que está bien”.
El objetivo es trabajar mejor y vivir mejor mientras se trabaja.

 IA y salud mental: motivador o multiplicador del caos

Aquí está la parte más interesante (y más mal gestionada en muchas organizaciones).

La IA puede mejorar mucho la experiencia de trabajo. De hecho, en varios estudios y encuestas internacionales, muchos trabajadores que usan IA reportan mejoras en rendimiento, reducción de tareas repetitivas y una percepción más positiva del trabajo cuando la herramienta está bien integrada.

Tiene toda la lógica:

• quita trabajo mecánico,
• acelera búsquedas,
• ayuda a redactar,
• resume,
• ordena información,
• y reduce fricción cognitiva.

Bien usada. Repito; bien usada.  la IA hace algo valioso: devuelve energía mental.
Y eso vale oro.

Pero también puede ser una fábrica de ansiedad

El lado oscuro aparece cuando la empresa implanta IA con mentalidad de cronómetro:

• “Ahora tardas menos, así que te meto más”,
• “Como hay IA, ya no hace falta pensar tanto”,
• “Si la herramienta lo sugiere, hazlo así”,
• “Vamos a medirlo todo”.

Resultado:

• más vigilancia,
• menos autonomía,
• más intensidad,
• más miedo a equivocarse,
• y más sensación de reemplazo.

Y entonces la IA deja de ser apoyo y se convierte en amenaza.
No porque la tecnología sea mala, sino porque el diseño de gestión ha sido perezoso. De nuevo volvemos a que el ser humano está perdiendo la partida del criterio frente a la tecnología.

 El punto crítico: la IA no puede sustituir criterio, liderazgo ni contexto

Esto conecta muchísimo con otros temas que ya hemos comentado.

No se trata de elegir entre junior o senior, sino de diseñar una combinación inteligente. Con la IA pasa igual.

No es:

• IA vs personas,
• IA vs experiencia,
• IA vs criterio.

Es:

• IA + criterio humano,
• IA + conocimiento del negocio,
• IA + liderazgo decente.

La IA puede ayudar más precisamente a quien más lo necesita:

• perfiles nuevos,
• personas con picos de carga,
• equipos con tareas repetitivas,
• managers que tienen que sintetizar mucha información.

Pero el criterio sigue siendo humano:

• qué se prioriza,
• qué se frena,
• qué riesgo se asume,
• qué se comunica,
• y cómo se cuida al equipo sin infantilizarlo.

 Qué debería hacer una empresa desde ya

Nada de discursos épicos. Cinco cosas concretas:

1) Hacer un diagnóstico real de carga y fricción

Antes de lanzar “programas”, mirar:

• dónde se acumula el estrés,
• qué procesos están rotos,
• qué equipos viven en urgencia crónica,
• y qué herramientas digitales generan más ruido que valor.

2) Redefinir el uso de IA con una regla simple

La IA debe quitar trabajo inútil, no exprimir más a la gente.

Parte del tiempo recuperado debe ir a:

• foco,
• calidad,
• aprendizaje,
• coordinación,
• y también descanso cognitivo.

Si todo el ahorro de tiempo se convierte en más tareas, has creado una cinta de correr y con ello volvemos a los vicios que he indicado más arriba.

3) Formar a los mandos intermedios en “gestión del trabajo”

No solo en liderazgo inspiracional (que queda muy bien en cartel), sino en:

• priorización,
• conversación difícil,
• detección de saturación,
• feedback útil,
• y uso responsable de IA.

4) Poner límites claros (sí, límites)

La salud mental también se protege con reglas:

• horarios,
• tiempos de respuesta,
• uso de canales,
• normas sobre disponibilidad,
• y límites de monitorización digital.

Una empresa sin límites no es ágil. Es caótica.

5) Medir retorno con honestidad

No hace falta prometer milagros. Pero sí medir si las cosas mejoran:

• menos bajas,
• menos rotación,
• menos errores,
• mejor clima,
• mejor tiempo de ciclo,
• mejor percepción de utilidad de la IA.

Entonces ya estaremos hablando de transformación real. Lo demás es humo.

 La empresa que viene no será la que más IA tenga, sino la que mejor cuide la cabeza de su gente

Esta es la conclusión; estamos entrando en una etapa curiosa: la tecnología más potente que hemos tenido coincide con una fatiga acumulada enorme en muchas organizaciones.

Mala combinación, si se gestiona regular.
Gran oportunidad, si se hace con cabeza.

La salud mental en empresa no es “ser blandos”.
Es ser inteligentes (nosotros, no las máquinas).

Y la IA tampoco va de reemplazar personas.
Va de liberar capacidad humana para lo que sí importa: pensar mejor, decidir mejor, aprender más rápido y trabajar sin ir dejando trozos del sistema nervioso por el pasillo.

En resumen, versión de esta serie de IA sin anestesia:

• Si cuidas solo la herramienta, fracasarás por cultura.
• Si cuidas solo el discurso, fracasarás por operación.
• Si cuidas el diseño del trabajo, el liderazgo y el uso de IA con criterio, ahí sí: tendrás una empresa más productiva y más humana.

Y eso, curiosamente, acaba saliendo mejor también los resultados de las compañías.

 

Bibliografía (fuentes y referencias por si queréis comprobar lo anterior)

1. Organización Mundial de la Salud (OMS / WHO) – Mental health at work (ficha y recursos sobre salud mental en el trabajo).
2. OMS – Guidelines on mental health at work (recomendaciones sobre intervenciones organizativas, formación de managers y apoyo).
3. Organización Internacional del Trabajo (OIT / ILO) y OMS – Informes conjuntos sobre salud mental en el trabajo y riesgos psicosociales.
4. Health and Safety Executive (HSE, Reino Unido) – Estadísticas oficiales sobre días de trabajo perdidos, incluyendo estrés, ansiedad y depresión.
5. Deloitte (UK) – Estudios sobre coste empresarial de la mala salud mental y retorno de inversión en programas de salud mental.
6. OCDE (OECD) – Using AI in the Workplace (uso de IA en el trabajo, percepción de trabajadores, productividad y riesgos).
7. OCDE (OECD) – Informes sobre herramientas digitales e IA para salud y productividad en el trabajo.
8. Brynjolfsson, Li, Raymond (NBER / QJE) – Evidencia empírica sobre impacto de IA generativa en productividad (atención al cliente y aprendizaje en el puesto).
9. EU-OSHA (Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo) – Recursos sobre riesgos psicosociales, estrés laboral y prevención en entornos de trabajo.
10. McKinsey Health Institute / estudios de workplace wellbeing (como referencia complementaria para impacto en desempeño, clima y sostenibilidad).

 

Y por si quieres escucharlo en versión podcast: Clica aquí