Art 7/26. Tener cabezas sanas hace empresas inteligentes
La salud mental en las empresas : del “vamos a quedar
bien” a ventaja competitiva (y cómo la IA puede ayudar… o no)
Este es una de los temas que en muchas empresas se tratan
como si fueran parte de la decoración de la oficina: se ponen, quedan bien,
nadie quiere mirar si funcionan y mucho menos miden su impacto.
Cuando se sacaba este tema del “bienestar” de la plantilla,
lo que se terminaba haciendo era poner fruta fresca, alguna charla de
mindfulness y de algún que otro PowerPoint amable… mientras por detrás seguían
intactos los clásicos: sobrecarga, agendas imposibles, urgencias crónicas,
reuniones infinitas, ambigüedad de rol y gestiones más que discutibles por
parte de responsables sin formación (ni empatía) para gestionar personas
mientras sus equipos no paran de hacer malabares emocionales con sonrisa simulada.
Luego nos vemos sorprendidos con noticias sobre absentismo,
agotamiento, rotación cada vez más acelerada en las plantillas o personas
directamente fundidas o quemadas. Y entonces viene esa justificación de que
hemos hecho todo lo posible; con un curso, una charla o la fruta de temporada.
Pues no, amigos y amigas; la realidad no es tan poética ni
se resuelve con campañas de marketing: la salud mental ya no es un tema de
imagen; es un tema de productividad, sostenibilidad y calidad de gestión.
Y aquí entra la IA, que se va integrando en todas partes. Y que
no viene con capa de superheroína ni con cuernos. Viene con su potencial y su
riesgo real. Puede liberar carga, mejorar foco y acelerar aprendizaje. Pero
también puede convertirse en una turbina de estrés si se implanta como excusa
para apretar más.
En otros posts ya hemos tocado esto por distintas puertas:
- cuando
hablábamos del “cerebro prestado” con adolescentes,
- cuando
cruzábamos IA, talento senior y edadismo en F1,
- o ese
mantra que siempre os digo sobre que la tecnología no puede sustituir el
criterio.
Aquí el principio es el mismo: si diseñas mal el uso de la
IA, no están modernizando la empresa: la estás desordenando más rápido.
La gran verdad que incómoda: la salud mental no se
arregla con parches
La Organización Mundial de la Salud lleva tiempo diciendo
algo que muchas empresas todavía esquivan: los problemas de salud mental en el
trabajo no se resuelven solo con apoyo individual, sino actuando sobre cómo
está organizado el trabajo.
Traducido a castellano corporativo:
- No
basta con ofrecer ayuda psicológica si luego la carga es imposible de
llevar.
- No
sirve hablar de bienestar si todo es “para ayer”.
- Y no
funciona pedir compromiso si el sistema premia el desgaste.
El trabajo puede ser una fuente de sentido, aprendizaje y
salud. Pero también puede ser una trituradora fina si está mal diseñado. Esa es
la diferencia entre una empresa exigente y una empresa agotadora: la primera
tiene criterio; la segunda tiene prisa.
Donde se nota de verdad: absentismo, presentismo y
productividad
Cuando este tema llega a los comités de dirección suele
aparecer la misma pregunta: “Sí, sí, pero esto cómo impacta en negocio”.
Pues impacta muchísimo.
1) Absentismo (la parte visible)
Los problemas relacionados con estrés, ansiedad y depresión
suelen generar bajas más largas que otros problemas leves. No es solo “falta
gente”: falta durante más tiempo, y eso rompe equipos, retrasa proyectos y
sobrecarga al resto.
En estadísticas oficiales de salud laboral (como las del
Reino Unido) los trastornos de estrés, depresión y ansiedad aparecen de forma
recurrente entre las principales causas de días de trabajo perdidos. Y cuando
miras duración media de la baja, el dato es especialmente relevante para
empresa grande: no son incidencias cortas.
2) Presentismo (la parte invisible… y carísima)
Aquí está el monstruo de verdad.
El presentismo es cuando la persona está en su puesto, pero
rinde muy por debajo de su capacidad porque está saturada, ansiosa, agotada o
mentalmente desconectada. No sale en una foto. No siempre sale en los reports
de RRHH. Pero se nota en:
- Errores,
- Bloqueos,
- Mala
atención a cliente,
- Reuniones
improductivas,
- Decisiones
lentas,
- Conflictos
internos,
- Y
una sensación general de “vamos a tope y no avanzamos”.
Muchas veces el coste del presentismo es mayor que el del
absentismo. Y además contamina más: porque normaliza trabajar mal como si fuera
normal.
3) Productividad (la palabra que todos usan, pero pocos
miden bien)
La productividad real no es hacer más cosas por hora. Eso es
actividad; no confundamos los términos.
La productividad buena es:
- Hacer
trabajo útil,
- Con
calidad,
- Sin
rehacerlo tres veces,
- Sin
quemar a la gente,
- Y
pudiendo sostenerlo en el tiempo.
Cuando falla la salud mental, cae el foco. Y sin foco, la
productividad se convierte en puro teatro: mucho movimiento, poco avance. Como
decía un anuncio que muchos recordareis; la potencia sin control no sirve de
nada.
Cómo creo que debería tratarse en una empresa seria
La salud mental en empresa no debería quedarse encerrada en
RRHH como si fuera una subcategoría de “beneficios”. Tiene que estar en cuatro
sitios a la vez:
- Dirección
(porque afecta a resultados),
- RRHH
(porque afecta a personas y cultura),
- Operaciones
(porque el diseño del trabajo importa),
- Liderazgo
intermedio (porque ahí se juega el partido cada día).
Lo que no funciona
- Campañas
bonitas sin tocar cargas ni prioridades.
- Cursos
sueltos para “gestionar el estrés” mientras el sistema genera estrés
estructural.
- Pedir
resiliencia como sustituto de una mala organización.
- Implantar
IA y subir objetivos “porque ahora vais más rápido”.
Lo que sí funciona en 4 puntos:
1) Prevención organizativa
Toca revisar cómo se trabaja:
- cargas
reales,
- claridad
de prioridades,
- solapamientos,
- tiempos
de respuesta razonables,
- autonomía,
- calidad
del liderazgo,
- y
fricción digital (sí, demasiadas herramientas también agotan).
2) Managers formados
El mando intermedio puede ser:
- un
amplificador del estrés, o
- un
estabilizador del sistema.
No se puede pedir que gestionen bienestar si nadie les ha
enseñado a:
- detectar
saturación,
- dar
feedback sin hundir,
- ordenar
prioridades,
- o
hablar de rendimiento sin convertir todo en amenaza.
3) Apoyo individual accesible y sin estigma
Sí, hace falta apoyo profesional, canales confidenciales y
protocolos de reincorporación. Pero como complemento, no como maquillaje.
4) Medición combinada (personas + negocio)
Si solo mides productividad, te engañas.
Si solo mides clima, te quedas corto.
Hay que mirar conjuntamente con lo anterior:
- absentismo,
- duración
media de bajas,
- rotación
voluntaria,
- errores
/ retrabajos (repetición una y otra vez de lo mismo)
- horas
extra,
- engagement
o compromiso
- e
indicadores de carga percibida.
Porque el objetivo no es “que la gente diga que está bien”.
El objetivo es trabajar mejor y vivir mejor mientras se trabaja.
IA y salud mental: motivador o multiplicador del caos
Aquí está la parte más interesante (y más mal gestionada en
muchas organizaciones).
La IA puede mejorar mucho la experiencia de trabajo. De
hecho, en varios estudios y encuestas internacionales, muchos trabajadores que
usan IA reportan mejoras en rendimiento, reducción de tareas repetitivas y una
percepción más positiva del trabajo cuando la herramienta está bien integrada.
Tiene toda la lógica:
- quita
trabajo mecánico,
- acelera
búsquedas,
- ayuda
a redactar,
- resume,
- ordena
información,
- y
reduce fricción cognitiva.
Bien usada. Repito; bien usada. la IA hace algo valioso: devuelve energía
mental.
Y eso vale oro.
Pero también puede ser una fábrica de ansiedad
El lado oscuro aparece cuando la empresa implanta IA con
mentalidad de cronómetro:
- “Ahora
tardas menos, así que te meto más”,
- “Como
hay IA, ya no hace falta pensar tanto”,
- “Si
la herramienta lo sugiere, hazlo así”,
- “Vamos
a medirlo todo”.
Resultado:
- más
vigilancia,
- menos
autonomía,
- más
intensidad,
- más
miedo a equivocarse,
- y
más sensación de reemplazo.
Y entonces la IA deja de ser apoyo y se convierte en
amenaza.
No porque la tecnología sea mala, sino porque el diseño de gestión ha sido
perezoso. De nuevo volvemos a que el ser humano está perdiendo la partida del
criterio frente a la tecnología.
El punto crítico: la IA no puede sustituir criterio,
liderazgo ni contexto
Esto conecta muchísimo con otros temas que ya hemos
comentado.
No se trata de elegir entre junior o senior, sino de diseñar
una combinación inteligente. Con la IA pasa igual.
No es:
- IA
vs personas,
- IA
vs experiencia,
- IA
vs criterio.
Es:
- IA
+ criterio humano,
- IA
+ conocimiento del negocio,
- IA
+ liderazgo decente.
La IA puede ayudar más precisamente a quien más lo necesita:
- perfiles
nuevos,
- personas
con picos de carga,
- equipos
con tareas repetitivas,
- managers
que tienen que sintetizar mucha información.
Pero el criterio sigue siendo humano:
- qué
se prioriza,
- qué
se frena,
- qué
riesgo se asume,
- qué
se comunica,
- y
cómo se cuida al equipo sin infantilizarlo.
Qué debería hacer una empresa desde ya
Nada de discursos épicos. Cinco cosas concretas:
1) Hacer un diagnóstico real de carga y fricción
Antes de lanzar “programas”, mirar:
- dónde
se acumula el estrés,
- qué
procesos están rotos,
- qué
equipos viven en urgencia crónica,
- y
qué herramientas digitales generan más ruido que valor.
2) Redefinir el uso de IA con una regla simple
La IA debe quitar trabajo inútil, no exprimir más a la
gente.
Parte del tiempo recuperado debe ir a:
- foco,
- calidad,
- aprendizaje,
- coordinación,
- y
también descanso cognitivo.
Si todo el ahorro de tiempo se convierte en más tareas, has
creado una cinta de correr y con ello volvemos a los vicios que he indicado más
arriba.
3) Formar a los mandos intermedios en “gestión del trabajo”
No solo en liderazgo inspiracional (que queda muy bien en
cartel), sino en:
- priorización,
- conversación
difícil,
- detección
de saturación,
- feedback
útil,
- y
uso responsable de IA.
4) Poner límites claros (sí, límites)
La salud mental también se protege con reglas:
- horarios,
- tiempos
de respuesta,
- uso
de canales,
- normas
sobre disponibilidad,
- y
límites de monitorización digital.
Una empresa sin límites no es ágil. Es caótica.
5) Medir retorno con honestidad
No hace falta prometer milagros. Pero sí medir si las cosas
mejoran:
- menos
bajas,
- menos
rotación,
- menos
errores,
- mejor
clima,
- mejor
tiempo de ciclo,
- mejor
percepción de utilidad de la IA.
Entonces ya estaremos hablando de transformación real. Lo
demás es humo.
La empresa que viene no será la que más IA tenga, sino la
que mejor cuide la cabeza de su gente
Esta es la conclusión; estamos entrando en una etapa
curiosa: la tecnología más potente que hemos tenido coincide con una fatiga
acumulada enorme en muchas organizaciones.
Mala combinación, si se gestiona regular.
Gran oportunidad, si se hace con cabeza.
La salud mental en empresa no es “ser blandos”.
Es ser inteligentes (nosotros, no las máquinas).
Y la IA tampoco va de reemplazar personas.
Va de liberar capacidad humana para lo que sí importa: pensar mejor, decidir
mejor, aprender más rápido y trabajar sin ir dejando trozos del sistema
nervioso por el pasillo.
En resumen, versión de esta serie de IA sin anestesia:
- Si
cuidas solo la herramienta, fracasarás por cultura.
- Si
cuidas solo el discurso, fracasarás por operación.
- Si
cuidas el diseño del trabajo, el liderazgo y el uso de IA con criterio,
ahí sí: tendrás una empresa más productiva y más humana.
Y eso, curiosamente, acaba saliendo mejor también los
resultados de las compañías.
Bibliografía (fuentes y referencias por si queréis comprobar lo anterior)
- Organización
Mundial de la Salud (OMS / WHO) – Mental health at work (ficha
y recursos sobre salud mental en el trabajo).
- OMS
– Guidelines on mental health at work (recomendaciones sobre
intervenciones organizativas, formación de managers y apoyo).
- Organización
Internacional del Trabajo (OIT / ILO) y OMS – Informes conjuntos sobre
salud mental en el trabajo y riesgos psicosociales.
- Health
and Safety Executive (HSE, Reino Unido) – Estadísticas oficiales sobre
días de trabajo perdidos, incluyendo estrés, ansiedad y depresión.
- Deloitte
(UK) – Estudios sobre coste empresarial de la mala salud mental y
retorno de inversión en programas de salud mental.
- OCDE
(OECD) – Using AI in the Workplace (uso de IA en el trabajo,
percepción de trabajadores, productividad y riesgos).
- OCDE
(OECD) – Informes sobre herramientas digitales e IA para salud y
productividad en el trabajo.
- Brynjolfsson,
Li, Raymond (NBER / QJE) – Evidencia empírica sobre impacto de IA
generativa en productividad (atención al cliente y aprendizaje en el
puesto).
- EU-OSHA
(Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo) –
Recursos sobre riesgos psicosociales, estrés laboral y prevención en
entornos de trabajo.
- McKinsey
Health Institute / estudios de workplace wellbeing (como referencia
complementaria para impacto en desempeño, clima y sostenibilidad).
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Y por si quieres escucharlo en versión podcast: Clica aquí
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